一周工作超过40小时的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化，需具体分析。
1. 单位经审批实行不定时工作制或综合计算工时制：若单位针对岗位向劳动部门申请并获得不定时/综合计算工时制审批，例如销售人员实行不定时工作制，一周超40小时可能不视为加班，无需支付加班费，此时劳动者告单位难以获得支持。
2. 劳动者自愿加班且未获单位安排：例如，劳动者因个人效率低主动在下班后加班，单位未要求或安排其延长工作时间，一周超40小时的部分不属于法定加班，单位无需支付加班费，劳动者主张权益缺乏法律依据。
3. 单位安排加班后已依法补休：若一周超40小时的部分属于休息日加班，单位已安排同等时间的补休，根据《劳动法》第四十四条，无需支付2倍加班费，此时劳动者告单位不合法。
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您提出的“一周工作超过40小时能否告单位”的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定明确法律边界。
根据2018年修正版《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行每日工作不超过8小时、平均每周不超过44小时的工时制度，40小时未超法定周工时上限，但超40小时部分若属加班需依法付酬。第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间（工作日超8小时）需付
1.5倍工资，休息日加班未补休付2倍，法定节假日加班付3倍。若单位一周超40小时的部分属于加班却未按此支付加班费，即违反劳动法，劳动者可通过仲裁或诉讼维权；若已依法付酬，则单位行为合法，告单位难以获得支持。
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一周工作超过40小时后，不少劳动者因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为需规避。
1. 未及时固定证据：部分劳动者仅口头主张加班，未保存考勤、工资条等书面证据，后期维权时因缺乏证据无法证明加班事实，导致诉求不被支持。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道权益受损之日起算，若劳动者拖延至超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 盲目辞职后维权：部分劳动者因不满加班直接辞职，未提前固定证据或主张权益，辞职后单位可能否认加班事实，增加维权难度。
若您曾出现类似错误操作或不确定如何补救，欢迎进一步向我们咨询，避免权益受损。
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一周工作超过40小时若处理不当，可能引发以下法律风险，需提前警惕。
1. 加班费主张不被支持的风险：例如，劳动者仅能口头说明一周超40小时，却无法提供考勤记录、加班通知等证据，仲裁或诉讼时，单位否认加班事实，法院可能因证据不足驳回劳动者的加班费诉求。
2. 仲裁时效经过的风险：例如，劳动者2022年1月发现单位一周超40小时未付加班费，却一直未维权，直至2023年2月才申请仲裁，此时已超过1年的仲裁时效，单位提出时效抗辩后，劳动者的诉求将无法得到支持。

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