对于“克扣员工福利应怎样追究领导责任”，我们可以从相关法律规定中找到明确依据。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”福利虽未像工资一样在该条直接明确，但福利属于劳动报酬的组成部分，应遵循同工同酬、及时足额发放的原则。领导作为公司管理代表，其克扣员工福利的行为，若未经合法程序、无合理依据，即违反了上述法律规定。适用结论为：领导以公司名义实施的克扣福利行为，公司应承担补发福利、赔偿损失等责任；若领导个人存在故意或重大过失，公司在承担责任后可依据内部规定向其追偿。
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针对“克扣员工福利应怎样追究领导责任”这一问题，首要步骤是明确责任主体和维权途径。
员工应首先与公司沟通了解克扣福利的原因，如无合法理由，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁追究公司责任，领导个人责任通常需结合其行为性质及公司制度进一步判断。

1. 若存在领导个人滥用职权、恶意克扣且公司制度明确禁止此类行为，员工可在追究公司责任的同时，向公司内部纪检或管理部门举报领导个人违规行为。
2. 若克扣福利是公司集体决策或制度缺陷导致，此时主要责任主体为公司，员工应通过法律途径要求公司补发福利并承担相应责任，领导个人责任需视其在决策中的作用而定。
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“克扣员工福利应怎样追究领导责任”还需考虑一些特殊情况或例外情形，它们会对处理结果产生影响。
1. 公司有合法理由扣减福利：如员工违反公司规章制度中关于福利发放的规定，且公司能提供充分证据证明员工存在违规行为。这种情况下，公司扣减福利可能不构成违法，员工追究领导责任的主张难以得到支持。
2. 福利属于非法定强制性福利且公司制度有明确规定：若员工所主张的福利并非法律法规强制要求发放的，且公司制度中对该福利的发放条件、标准等有明确规定，而员工未满足发放条件，此时领导按制度扣减福利是合法的，员工追究领导责任缺乏依据。
3. 员工与公司就福利扣减达成过协议：如果员工曾书面同意公司扣减某项福利，且该协议是双方真实意思表示，不违反法律法规强制性规定，那么员工再追究领导责任通常不会被支持。
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“克扣员工福利应怎样追究领导责任”过程中，可能存在一些法律风险点需要注意。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，员工在2023年1月发现2022年1月的福利被克扣，若直到2024年2月才申请仲裁，就超过了时效期间，仲裁机构可能会驳回其仲裁请求。
2. 证据链风险：缺乏扣减福利的合法依据证据。比如，员工仅口头说福利被克扣，但无法提供劳动合同、工资条等书面证据证明福利标准和实际发放情况，就难以在仲裁或诉讼中获得支持。

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