实践中，不少孕期女职工在面对公司只发基本工资时会出现错误操作，反而影响权益维护，以下是常见的错误行为。
1. 未留存证据直接维权：部分女职工发现只发基本工资后，未保存工资条、银行流水等关键证据就投诉或仲裁，导致无法证明工资标准差异，维权失败；
2. 盲目接受公司“口头承诺”：公司以“产后补发”“流程未走完”为由拖延补足工资，女职工未要求书面承诺，后续公司反悔时无据可依；
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分女职工因顾虑工作不敢及时维权，超过时效后权益无法得到法律支持。
若您已出现类似错误操作，或不确定如何补救，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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外包公司孕期只发基本工资的处理结果可能受特殊情况影响，以下是常见的特殊情形及影响分析。
1. 劳动合同明确约定“孕期按基本工资发放”且不违反法律强制性规定：若合同约定的基本工资不低于当地最低工资标准，且未低于正常工资的固定部分（如合同明确正常工资由基本工资+绩效构成，孕期无绩效则只发基本工资），则该约定可能被认定有效，女职工无法主张差额；
2. 公司已缴纳生育保险且生育津贴高于基本工资：若公司已依法缴纳生育保险，生育津贴由基金支付，若津贴金额高于基本工资，公司无需额外补足；但若津贴低于正常工资，公司仍需补足差额；
3. 外包协议中关于工资支付的特殊约定：若外包公司与用工单位的协议中约定“孕期工资由用工单位承担”，则女职工维权时可能需将用工单位列为共同主体，增加维权复杂度。
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针对“外包公司孕期只发基本工资是否合法”的直接回复，可依据我国核心劳动法律法规进行详细分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。若劳动合同未约定孕期仅发基本工资，公司单方面降低工资属违约。同时，《女职工劳动保护特别规定》第五条明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。此外，《中华人民共和国社会保险法》第五十四条规定，职工享受生育保险待遇，其中生育津贴是产假期间的重要收入来源。若公司未为员工缴纳生育保险，需按正常工资标准支付生育津贴（含孕期/产假工资）；若已缴纳，生育津贴由基金支付，但工资与津贴需按“就高不低”原则补足差额。综上，若公司未依法履行上述义务，只发基本工资不合法。
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外包公司孕期只发基本工资的合法性需结合劳动合同约定及法律规定综合判断，并非绝对合法或违法。
外包公司孕期只发基本工资不一定合法，需分情况讨论：
1. 若劳动合同明确约定“孕期工资按基本工资发放”，且基本工资不低于当地最低工资标准、不违反法律强制性规定，则该约定可能有效；
2. 若劳动合同未明确约定孕期工资标准，或约定低于员工正常工作时间的工资（不含加班费），则只发基本工资不合法；
3. 若当地法规对孕期工资有特殊规定（如要求按正常工资发放），则需优先适用当地规定，违反即不合法。

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